《圣濟堂人》2015第六期

故鄉的情  


     在晨風中佇立,用心傾聽,故鄉在清麗的藍天下,依舊吟頌著一首質樸的歌謠。我的目光越過一道道山梁,看見了故鄉的天,故鄉的地,故鄉的山,故鄉的水,故鄉的人。一切都美好得讓我沉醉其中。


又是五月粽子飄香的時節,思鄉的愁緒不斷襲來,忘記了有多少個年頭沒有在那個群山環繞的小山村里吃上外婆親手做的粽子了。我還清晰的記得,外婆家院子旁的那顆高大的杏子樹,每當端午的時候,金黃的杏子就掛滿了整個枝頭,遠遠望去,像一座黃燦燦的小山,與周圍青翠的綠色顯得格外分明。端午時節多風雨,只要風雨一吹,熟透了的杏子噼里啪啦的落得滿地都是。這時候總是跟鄰居的小朋友無視風雨的沖上去,只為撿到那最大最好的杏子,也顧不得樹上的杏子還在不停的砸下來。盡管外婆千叮嚀萬囑咐的叫我不要去搶,可是玩性十足的我這時候哪里肯聽,她只得事后幫我擦去雨水了。外婆做菜很好吃,她親手包的粽子更是讓我垂涎欲滴。從我記事起,我們家吃的粽子都是外婆包的。外婆家屋后有一大片粽葉林,每當端午前夕下過大雨的時候,外婆大清早的就去采摘那些還帶著露水和雨水的粽葉,采摘下來的每一張粽葉都經過她的精心挑選,更像是在完成一件藝術品。外婆的手很巧,兩張葉子在她手里,不用一會就變出了一個棱角分明的粽子來,外婆教過我很多次,可是總也學不來,不用說漂不漂亮了,還漏米,所以只能在邊上給外婆遞粽葉。等到粽子煮好,一家人吃著清香的粽子,都忍不住夸獎外婆絕妙的手藝。


兒時的歲月匆匆流過,這些都是我少年時代最美麗的記憶,從來都不曾忘記。只是我在歲月里慢慢的長大,外婆卻在歲月里慢慢老去,直到有一天,再也吃不上外婆做的粽子的時候,這些記憶,還會依然浮現腦海,有關外婆,有關端午,有關粽子的事。


我們就像是那蒲公英,還未塵埃落定的時候,永遠不知道在哪里落地生根,風來了就飛,落在哪里,哪里就是家,可我們最初的記憶,我們的牽掛,依舊還會落在那個美麗寧靜的小山村里,那是我的故鄉,我故鄉的情。


                                    藥研所   呂義  原創


 


讓志愿成為自愿


高考成績新鮮出爐,各大院校也相繼拋出了錄取分數線,這樣一個六月,注定所有的考生和家長要為擇校、選取專業絞盡腦汁。


不知家長們在孩子報考學校、選取專業的時候會是什么樣的角色,又會什么樣的心態,想來不可能在這最后的緊要關頭冷眼旁觀,甚至不少家長會在這一過程中發揮決定性主導作用。


記得03年高考的時候,計算機和市場營銷專業炙手可熱,許多家長和學生趨之若鶩,結果畢業找工作時的殘酷競爭,打破了無數人的IT夢、高新夢。因為父母都是農民,兩人加一起無法理解初中二年級以上的知識和事物,所以除了問了分數以外,基本置身事外,于是剛剛高中畢業的我擁有了決定自己命運的全部權力。那時候,面對那么一本厚厚的報考指南,面對那么多的院校和專業,也一樣覺得無處入手。但因為是文科生,所以排除了勁爆的計算機專業,又因為分不清平翹舍,也排除了英語專業,很多同學報考了市場營銷、法律、新聞等熱門專業,老師們也建議我報法律、工商管理等專業。那一天,律師、記者、高管在腦海里頻頻向我招手、充滿了誘惑,但一個人思來想去,總是無法把性格內向、不善言辭的自己與一個強詞擅辯、志得意滿的成功律師或是主管聯系在一起。反而覺得,安安靜靜的看書、研習詩詞更適合自己,于是,幾經反復,報考了讓同學和老師們跌破眼鏡的中文專業。


拿到錄取通知書后,親朋好友看到中文專業后都不置可否,父母在聽了別人的說辭后,也后悔沒有托人幫我參謀一下。那時候,剛剛擴招沒有多久,在很多人眼里,上大學尤其是農家子弟上大學依然具有某些神化色彩。但因為那樣的有些呆板“土氣”的專業,在很多人眼里,我的學業成了雞肋。但在自己心里是興奮和充滿憧憬的,我可以盡情地看小說、讀文史、陶醉在唐詩宋詞中,將來做一個語文老師……因此,大學四年,憑著對文學的濃厚興趣,輕松愉快的完成了學業。畢業后正好趕上公務員熱,抱著試一試的態度,憑著良好的閱讀能力和申論寫作能力,我一舉考到了廳級單位文字綜合崗位,憑借著這樣一個華麗的轉身,再一次讓奔波在人才市場、頻繁跳槽的同學及親戚跌破眼鏡。


說到這里,并不是在夸耀中文專業,也不是在鼓勵報考傳統或是冷門專業,而是建議考生家長在擇校和選取專業的時候,適當的考慮孩子的興趣愛好和理想志向。在應試教育體制下,考生們已經被課業和考試壓抑折磨了十幾年,普遍不同程度的存在厭學、棄學心態,作為家長又怎么忍心讓他們在未來四年甚至更長的學習工作中繼續著自己沒有興趣甚至厭煩的知識和工作。更何況隨著時代變遷、經濟社會發展,當前形勢較好的專業領域,四年后是什么樣沒有人可以斷定。相反結合著孩子志向和興趣的專業,不但能增進學習動力和積極性,而且可以發掘個人潛能,無論時代怎樣發展,一個人學習自己喜歡的東西,做自己喜歡做的事,總不至于太差。   


所以,在這樣一個人生的十字路口,請家長慢慢的靜下心來,綜合考慮孩子的特點、興趣愛好和理想志向,適當的建議引導,不缺位、不越位,給孩子足夠的選擇權和自主權,讓高考志愿成為孩子自愿的選擇,給孩子一個有興趣的專業、有活力的校園生活、有憧憬的未來。


                                      財務部  楊達慧 摘


人的一生,是無法重來的一輩子

    人的一生,是生不帶來死不帶去的一生。我們在親人的歡笑聲中誕生,又在親人的悲傷中離去。我們無法控制自己的生與死,多數人到了年邁的時候才能體會到健康長壽比榮華富貴更重要。
    人就一生,我們都希望自己有個幸福的家,每天都是個快樂的人。但在生活中,不是一切都盡人意,可是有什么好看不開的?煩惱憂愁,恩恩怨怨幾十年后都會隨生命而煙消云散。
    人的一生,只要我們不喪失對生活的信心,對理想的追求,做你想做的,愛你想愛的。如果該奮斗的去奮斗了,該拼搏的去拼搏了,就能平常心看待得失:夢想是一時無法實現的,目標是短期難以達到的。
    人的一生,不要去過份地苛求,不要有太多的奢望。既然上帝不偏愛于我,不讓我鶴立雞群,不讓我出類拔萃,又何必硬要去強求呢?金錢、權力、名譽都不是最重要的,最重要的是善待自己,就算擁有了全世界,隨著死去也會煙消云散。
    人的一生,沒有事情是不可以放手的,我曾經以為,是不會放手一個人的。其實,沒有什么東西是不能放手的。時日漸遠,當你回望,你會發現,你曾經以為不可以放手的東西,只是生命瞬間的一塊跳板。所有的哀傷、痛楚,所有不能放棄的事情,不過是生命里一個過渡。失戀、失意,甚至失婚,以至我們在愛情里所受的苦,都不過是一塊跳板,然而令你成長。
    人的一生,開心也是一天,不開心也是一天,干嗎硬要逼著自己不開心呢?是啊,人就這么一輩子,做錯事不可以重來的一輩子;碎了的心難再愈合的一輩子;過了今天就不會再有另一個今天的一輩子;一分一秒都不會再回頭的一輩子,我們為什么不好好珍惜眼前,為什么還要拼命地自怨自艾,痛苦追悔呢?
    人的一生,我們可以淡然面對,也可以積極的把握,當你看不開、當你春風得意、當你憤憤不平、當你深陷痛苦中請想想它,不管怎么樣,你總是幸運的擁有了這一輩子。
    人的一生,沒有來世。所以讓我們從微笑開始!人活一輩子,開心最重要。擁有健康的體魄,在快樂的心境中做自己喜歡做的事情,安全地實現自身價值,是人生最大的幸福。


                                       銷售部  彭波  摘


糖尿病適宜的運動


大多數糖尿病患者需要進行適當運動來控制血糖,延緩糖尿病及慢性并發癥進展,但是某些糖尿病患者或在某些特殊階段并不適合運動。所以糖尿病患者在選擇運動的時候,建議最好參考醫生的建議。那么,糖尿病適宜的運動有哪些呢?


適宜的運動


  糖尿病患者運動要持之以恒,最好每天都運動。1次運動不少于30分鐘,每周運動不少于5次,運動強度應該以渾身發熱、出汗但不大汗淋漓為宜,脈搏應控制在170—年齡,這樣運動則為有效且安全的。


  對于身體健康的人來說,在運動時間方面沒有什么禁忌。而對糖尿病患者來說,血糖本來就不穩定,運動時會消耗能量,進而對血糖產生影響,所以導致血糖波動更大。如果沒及時加餐,運動量又過大,則很容易在運動中發生低血糖昏迷。


  糖尿病適合的運動如散步、步行、騎自行車、太極拳、游泳、跑步、球類活動、跳舞等。根據個體的病情,體力和愛好選擇自己喜歡的運動,只有如此才能持久地堅持運動。


  糖尿病患者參加一定的運動鍛煉,能夠消耗能量,從而降低的水平。而且經過鍛煉能夠增強機體對胰島素的敏感性,增強體質等等。但是,前提條件是必須選擇適合糖尿病患者的運動項目。


  對糖尿病人來說,盡可能在飯后1—2小時運動。此時患者的血糖水平比較穩定,加之胃中的食物也消化大半,跟餐后立即運動相比,也不容易傷害腸胃。尤其早餐后,是運動的最佳時間,因為這時可能是一天中血糖最高的時候,此時運動往往不必加餐。需注意的是,患者不要在胰島素或口服降糖藥作用最強的時候運動,否則有可能導致低血糖


以上就是對糖尿病適宜的運動的介紹,不過糖尿病人要注意,在運動時不能用力過大過猛以免傷害到自己的身體,運動的同時一定要保護好自己,這才會起到運動的效果。


                                   市區公司  劉黔花  摘抄


心靈的漏洞


 許多年前,有個求道的年輕人,為了獲悉人生的道理,不辭辛勞,長年累月,跋山涉水到各地探訪有道之士,尋求答案。


 時間一天天過去了,他也求教了很多人,但覺得自己一點收獲都沒有,他很失望。他左思右想,也琢磨不出到底是什么原因。后來,他聽一位私塾先生說,在距他的家鄉不遠的南山里,有位得道的高僧,能解答關于人生的各種疑難問題。于是,他連夜起程,沿途探詢這位高僧的住處。


   一日,他來到南山腳下,見一樵夫擔了一擔柴從山上下來,便上前詢問:“樵夫大哥,你可知道這南山上有位得道的高僧居住在何處?何等相貌?”


樵夫略微沉思片刻道:“山上確有位得道的高僧,但不知道到底住在何處,因為他常常四處游歷,隨緣度化世人。至于他的相貌,有人說他佛光普照,面貌清奇;也有人說他蓬頭垢面,不修邊幅。沒有人能說得清楚。”謝過樵夫,年輕人抱定了決心,不顧一切地向深山里前進。


   后來,他又遇見了農夫、獵戶、牧童、采藥人等等,就是一直沒有找到他心目中的那位可以指點人生迷津的高僧。


   他在絕望之下,回頭下山,在路上遇見一位拿著破碗的乞丐,向他討水喝。年輕人便從身上取下水袋,倒了一些水在碗里。還未等乞丐去喝,水就流光了。無奈,年輕人又倒了些水在碗里,并催促乞丐趕緊喝。可碗剛端到乞丐的嘴邊,水又流光了。“你拿個破碗怎能盛水?怎能用它來解渴?”年輕人不耐煩道。“可憐的人,你到處請教人生的道理,表面上謙虛。但你在內心中判斷別人的話是否合你的心意,你不能接納不合你意的說法,這些成見在你的心中造成了很大的漏洞,使你永遠無法得到答案。”年輕人一聽恍然大悟,連忙作揖道:“大師可就是我要尋找的高僧?”連問數聲無人應答,抬頭再尋那乞丐,已無蹤影。


   心靈有漏洞嗎?當然了。成見就是心靈的漏洞,嫉妒也是,猜疑、懦弱、浮躁、仇恨等等無不是心靈的漏洞,只不過每個人的心靈漏洞不同罷了。若是這漏洞都集于一身,恐怕這個人就無可救藥了。


  心靈有漏洞并不可怕,可怕的是明知有漏而不去彌補,那樣只會越漏越大,貽害人生。而有了漏洞肯于去彌補的才顯得可貴。天有漏洞都可以彌補,人心又有什么不能彌補的?


  彌補心靈需要有良好的心態,求索的心智。多思索而少沖動,多鎮定而少浮躁,多寬容而少嫉妒,多仁愛而少仇恨……如此,人生才會變得更加美麗。


 


采購部  杜琳 摘抄


員工離職,得算哪些賬


   曾經有人力資源同仁調侃說,人力資源是“生于培訓,死于招聘”,這話雖不完全科學,但想使招聘達到滿意程度之難,可見一斑。3、4月份是傳統的招聘旺季,人力資源部在這個時間經常忙得不亦樂乎,面對“雙規”(在規定的時間內找到符合規定的人)壓力,不得不使出渾身解數,不久前各大公司到北京雅虎搶人的現象就是最好的證明。


  有時不僅難以招到滿意的人才,即使招聘到了也不一定獲得用人部門的好評,不同的管理者有不同的選人角度。那么HR如何終結這種費力不討好的循環呢?最直接有效的方法,就是將現有人才的離職率控制在合理的區間。人員流動合理了,招聘需求自然就會降低,同時由于員工穩定性提高,會吸引其他求職者慕名而來。


  為了更好地印證保留人才的價值,我們借用數字說話,以此量化員工的離職成本,從量化離職成本的角度來分析一名員工離職對企業的影響到底有多大,用數據來引導決策、引領企業發展。


 


離職成本的構成


  員工離職產生的成本主要由四類成本組成:招聘成本(Recruit Cost)、培訓成本(Training Cost) 、解約成本(Separation Cost)、機會成本(Opportunity Cost)。因此員工離職成本可以表述為:


  離職成本=R(招聘成本)+T(培訓成本) +S(解約成本)+O(機會成本)


  為便于理解和計算,本文中的員工指有經驗的社會人員,暫不包括校園招聘中的應屆畢業生。


  ●招聘成本。主要包括人力資源部招聘人員的薪酬、招聘廣告費、招聘甄選費用(測評費用和面試官的薪酬成本)、行政費用(會議室占用等)和獵頭費,對于高級人員還有差旅成本和背景調查等費用。目前獵頭招聘費用大概在年薪的20%左右,自行招聘的費用會略低一些,但要再加上前面所述的相關費用及不高的招聘成功率,估計每成功招聘一個人,其招聘成本約為其職位年薪的5%-25%之間。


  ●培訓成本。主要包括新員工的入職培訓成本和老員工離職損失的培訓成本。新員工入職一般需要1周至1個月的學習、試用期,需要老員工進行至少1周的現場指導,而與其工作相關的同事,也需要與其相互了解和溝通,這段時間所有人員的薪酬成本都可以看作是新員工的培訓成本。以一年實發14個月工資為基數,保守估算約為該職位年薪的3%-8%。老員工離職損失的培訓成本主要是多年來累計為員工投入的培訓費用,通常企業給員工的培訓預算是年薪的2%左右,若老員工平均工作年限為2-5年,則為其投入的培訓成本約為4%-10%。綜上計算,員工離職所造成的培訓損失在7%-18%之間。


  ●解約成本。本文重點衡量的是員工主動離職的解約成本,被, 動離職的補償金不在本文衡量范圍之內。通常來講,老員工主動離職前的1-2個月是低績效期,這段時間的工作基本上只有成本投入而沒有效益產出;新招聘的員工若不適應組織環境而離職,也將造成1-2個月的薪酬成本浪費,因此員工離職又將損失7%-14%左右的年薪成本。


  ●機會成本,也叫替代性成本。原意是指為了得到某種東西而所要放棄另一些東西的最大價值。在這里指新員工代替老員工工作,因不能達到老員工之前的工作績效所造成的損失,也包括老員工離職帶來競爭難度的增加所產生的損失。為便于理解與說明,這里將因工作績效造成的機會成本稱為“內部機會成本”,將因增加競爭難度增加的機會成本稱為“外部機會成本”(如表1)。


  機會成本主要發生在員工的主動離職上,如一個優秀的員工離職,可能降低整個團隊的士氣,并且有可能影響人員的流動率——這是內部機會成本。一個資深銷售的離職,可能使客戶流向競爭對手,影響當期業績;一個核心技術人員的離職,更可能帶來技術的外泄,使企業競爭優勢降低——這都是外部機會成本的范疇。


  因離職成本的浮動范圍太廣且不易預測(如表2),為了更好地將其量化,假設員工離職的招聘、培訓和解約成本為正態分布,那么員工離職成本的平均數和中位數為同一數值。在不考慮機會成本的情況下,每名員工主動離職成本約為其年薪的38%。即員工離職成本=招聘成本15%+培訓成本12.5%+解約成本10.5%+機會成本=38%+機會成本。也就是說,當一名員工離職,至少有其年薪38%的薪酬成本將付諸東流。同理,員工為公司每多效力一年,將為公司節省其年薪38%的薪酬成本。


  據韜睿惠悅最新的“2015年趨勢更新”調研顯示,2014年全行業平均離職率水平是22.7%,即使在不考慮機會成本的前提下,一年因離職造成的薪酬成本增加約占薪酬總成本的8.63%(38%×22.7%=8.63%)。說得更直白點,在薪酬市場競爭水平和人員編制基本相同的情況下,一家公司的離職率每高于競爭對手2.63個百分點,則它的總薪酬成本比競爭對手高1%,這1%薪酬成本的增加沒有給企業帶來任何收益,相反還存在巨大的機會成本。因此,通過離職數據與市場數據的比較,便可以直接反映企業經營效益的高低。


  在過去的幾年中,韜睿惠悅對高科技、互聯網行業進行了較為全面的薪酬及人力資源政策調研。如在2013年,針對電子商務行業運營人員(倉儲、配送、客服等)做過一項專項調研,京東、亞馬遜、當當、國美在線、易迅、凡客、順豐優選等國內電子商務企業都有參與。以倉儲數據舉例,單件貨物倉儲成本和人均效能差異都在合理范圍內,這說明在充分競爭的電商行業中,倉儲成本和人均效能水平差異不明顯,高效能公司僅比低效能公司高12%-13%,這在其他行業中都是比較罕見的效能差異數據。在員工離職率方面,員工離職率差異明顯,離職率高的公司是離職率低公司的2.32倍,兩者相差58.96%。這是因為倉儲人員招聘、培訓、交接難度等都較低,離職成本要低于專業人員和管理人員的離職成本,此時就不宜直接套用上面38%離職成本計算,但按照上面估算公式中最低標準計算離職成本應該比較合理,即操作人員的離職成本在19%左右。按照19%的離職成本計算,倉儲人員高離職率公司比低離職率公司薪酬成本高11.2%(58.96%×19%=11.2%),這一薪酬成本差異在電子商務行業充分競爭的時代足以區分優良中差。事實也同樣證明,離職率高的企業最近兩年的運營效益的確沒有離職率低的企業好。


  這樣算來,一年支付8.63%薪酬總額的離職成本用于支付員工的招聘、培訓和解約費用,這其中并不包括機會成本,這一數據對任何企業來說都是一筆不菲的開支,但這項開支并不像其他投資一樣會獲得一定的效益,而離職成本增加的開支只是成本,沒有任何收益可言,相反,這項開支越大,說明企業經營得越不穩健。以上成本量化分析也說明一種趨勢:員工職位越高、專業越強、工作時間越久的員工,其離職成本越高。


  事實不斷證明,高速發展和績效卓越的企業都需要忠誠而優秀員工的推動。一家企業高層領導頻繁更替,這家企業很難有大的發展;一家企業專業人才流動頻繁,其內部成本必然很高,走的彎路也要比一般企業多。阿里巴巴馬云在2000年提出尋找并聘請“天才”員工,也就是所謂的“MBA人才”及“跨國公司的副總裁”,卻告訴他的18位共同創業的伙伴,他們只能做小組經理。現在十多年過去了,阿里巴巴從外面聘請的“天才”員工紛紛離職,而之前曾被馬云懷疑過能力的創業伙伴都成了副總裁或董事,這一案例說明:忠誠而穩定的核心員工隊伍,對企業的長期發展有積極的推動作用。


  因此,我們可以總結,所有偉大的企業都有一批忠誠、穩定、專業、高效的員工在持續為之默默奮斗,這是優秀企業有別于一般企業的核心差異點。


 


改變發展方向


  離職率高,人力資源部門自然會受到各種各樣的責難,同時也需要投入大量的精力,深陷到周而復始的招聘工作中。為解決這一問題,首先要認清離職對企業各個方面所產生的影響,因此從量化離職成本入手是解決這一問題的關鍵步驟。只有問題被清晰地界定,后面的解決方案才能行之有效。結合多年的咨詢經驗,筆者認為,降低企業離職率,提升企業經營效益,關鍵要做到:


  ●保留企業關鍵核心人員和績優人員,為他們的能力和工作成果加薪,以體現薪酬的市場競爭力,使其繼續長期為企業服務。輔助性、非重要崗位、工作時間短的員工離職對企業負面影響較小。解決問題就要解決主要矛盾,關鍵性崗位員工和高潛力員工一定要保留住。


  ●完善勞動合同管理,對于重要培訓簽訂服務期限協議以減少培訓成本支出,如員工主動提出離職需要償付部分培訓費用(應符合相關法律規定);對于重要崗位離職員工簽訂競業禁止協議以降低機會成本,防止其泄露公司技術機密和市場機密信息。


   ●減少招聘失誤,建立關鍵職位的任職資格和能力素質模型,加強測評技術的應用和招聘人員的招聘能力培訓,快速高效地識別人才,提前判斷目標人才在組織中的失配度是降低新入職員工離職率的關鍵。招聘一個不合格員工將會增加企業的各項成本開支,甚至會影響公司業務開展的進度,在某些時候寧缺毋濫、“少即是多”的原則也是適用的。


  ●制訂標準化的培訓課程,針對員工不同階段的學習需要,制訂科學的標準化培訓,形成音像資料和標準化課件,以此降低培訓成本。尤其在互聯網時代,移動化學習、碎片化學習已經成為培訓的方向,建立適合員工學習特點的培訓體系,不僅能夠提高培訓效果,還能降低整體培訓成本。


●加強企業文化建設,了解員工需求,建立內部溝通機制,及早發現問題,做好員工職業生涯規劃,定期修訂內部管理制度,在文化層面讓員工產生歸屬感,如向某些行業領先企業學習,讓員工工作一段時間后就完全融入公司,沒有離職的計劃和打算,讓優秀人才和企業共同發展。  


                                    人力部  胡悄悄  摘


 


 

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